Innledning
Høyesterett har kommet med en ny og sentral avgjørelse for alle bedrifter som har ansatte i «særlig uavhengig stilling».
Arbeidstidsbestemmelsene i arbeidsmiljøloven kap. 10 er ufravikelige for dem de gjelder. Det betyr at man kan ikke i en arbeidskontrakt kan avtale seg bort fra retten til overtidsbetaling. For personer ansatt i «særlig uavhengig stilling», er det imidlertid bestemt at reglene ikke skal gjelde. Det innebærer at reglene om overtid og overtidsbetaling, ikke gjelder for denne gruppen.
Noen ganger inngås avtaler om ansettelse i «særlig uavhengig stilling», selv om stillingen ikke oppfyller kravene for å regnes som det. Det medfører at den ansatte ikke får overtidsbetalt, selv om den har en ubetinget rett på det etter loven. Den manglende overtidsbetalingen blir en «følgefeil» av at stillingen er feil kategorisert.
14. oktober kom Høyesterett med ny dom i en sak der saksøker krevde erstatning for manglende overtidsbetaling. Høyesterett kommer i dommen med viktige avklaringer om forståelsen av begrepet særlig uavhengig stilling.
Bakgrunnen for saken
Saken gjaldt en prosjektleder, som fra april 2020 var ansatt i et entreprenørselskap i bygg- og anleggsbransjen. Selskapet gikk konkurs i oktober 2021. Arbeidstakeren krevde deretter overtidsbetaling.
I praksis hadde arbeidstakeren hatt en fri arbeidsordning. Han ledet totalentrepriser, utarbeidet fremdriftsplaner, styrte underentreprenører og arbeidsressurser, hadde kostnadsansvar, holdt kontakten med byggherren, og han prioriterte selv mellom prosjektene han ledet. Arbeidsgiver forklarte at han «aldri» la seg opp i hvor og når arbeidstakeren møtte på jobb. Arbeidstakeren førte heller ikke timelister, bare en dagbok over fremdrift og antall arbeidstimer.
Saksøker fikk ikke medhold i kravet om overtidsbetaling, verken for tingretten eller lagmannsretten. Begge instansene mente saksøker var ansatt i en særlig uavhengig stilling, og dermed at arbeidsavtalen ikke var i strid med arbeidsmiljøloven. Høyesterett kom til motsatt resultat.
De rettslige utgangspunktene
Høyesterett var uenig med både tingretten og lagmannsretten i at saksøker var ansatt i en «særlig uavhengig stilling».
Høyesterett viser til at det er snakk om en snever unntaksregel, og at det skal gjøres en helhetlig vurdering der det sentrale er om stillinga innebærer at arbeidstakeren selv bestemmer hva som skal gjøres, og hva som skal delegeres, hvordan arbeidet skal gjøres, og når det skal gjøres.
En arbeidstaker som i praksis blir styrt av omgivelsene sine og andre omstendigheter, er ifølge Høyesterett ikke tilstrekkelig uavhengig.
Partene i saken var uenige i hvilke omstendigheter som var relevante i vurderingen av om stillingen var særlig uavhengig. Arbeidsgiver mente det kun var de indre rammevilkårene – altså rammevilkårene som arbeidsgiveren satte for arbeidstakeren. Det innebar også at de mente at de ytre rammevilkårene, som frister og krav som er satt av det offentlige eller av kunder, ikke var relevante.
Høyesterett var uenig i dette, og mente at alle rammevilkår er relevant når det skal vurderes om en stilling er særlig uavhengig. Høyesterett mener at å utelukke omstendigheter som heller ikke arbeidsgiveren rår over, vil rokke ved kjernen i vurderinga, som altså er arbeidstakerens kontroll over egen arbeidstid.
Den konkrete vurderingen
Selv om arbeidstakeren kunne styre arbeidsoppgavene i prosjektene og hadde stor frihet i hvordan arbeidet skulle gjøres, mente Høyesterett at han hadde begrenset kontroll over egen arbeidsmengde og at han heller ikke fritt kunne bestemme når arbeidet skulle gjøres. Som prosjektleder arbeidet han under rammevilkår som reelt begrenset muligheten til å bestemme over egen arbeidstid. Høyesterett pekte på at tingretten og lagmannsretten særlig hadde sett på lederoppgavene, og mindre på i hvilken grad arbeidstakeren bestemte over hvor mye han skulle jobbe, og når.
De mente dessuten at arbeidstakeren i realiteten ikke kunne si nei til arbeidsoppgavene han fikk tildelt.
Retten la også vekt på at arbeidsgiver etter konkursen bekreftet at arbeidstakeren hadde arbeidet mye, og at han flere ganger hadde bedt om avspasering. At arbeidstakeren måtte be om avspasering, tydet på at han ikke sto fritt til å styre arbeidstiden.
Konklusjonen ble at stillingen ikke var særlig uavhengig, og lagmannsrettens dom ble opphevet.
Hvilke konsekvenser får avgjørelsen?
Det er grunn til å tro at Høyesteretts avgjørelse vil føre til at bruken av unntaket, «særlig uavhengig stilling», strammes inn i mange virksomheter. Det er også grunn til å tro at mange som i dag er ansatt i slike stillinger, ikke oppfyller lovens krav slik de nå er klargjort av Høyesterett.
Som en konsekvens av avgjørelsen bør arbeidsgivere gå gjennom avtaler og klassifiseringer, særlig for prosjektledere og andre med stor faglig frihet, men begrenset kontroll over arbeidsmengden.
Larhammer Aarseth Advokatfirma har advokater som bistår både arbeidsgivere og arbeidstakere i arbeidsrettslige spørsmål – herunder spørsmål om tolkning av og utforming av arbeidsavtaler.