1. Innledning – oppsigelser skal være saklig begrunnet, saklighetsnormen
Arbeidsmiljøloven § 15-7 bestemmer at en arbeidstaker ikke kan sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomheten, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold.
Saklighetsvurderingen gjøres etter en konkret skjønnsmessig vurdering av arbeidsgivers og arbeidstakers interesser, med utgangspunkt i oppsigelsesgrunnlaget og arbeidsavtalen. Høyesterett har ved flere anledninger vist til at spørsmålet er om det etter en samlet avveiing av begge parters behov, anses rimelig og naturlig at arbeidsforholdet bringes til opphør, se for eksempel Rt-2009-685 avsnitt 52. Videre er det fastslått at terskelen for å si opp en ansatt er høy, og arbeidsgiver må kunne vise til gode grunner. Vurderingene som arbeidsgiver bygger på som grunnlag for oppsigelsen, må ha blitt gjort forut for oppsigelsen.
2. Når arbeidstakerens arbeidsevne reduseres, arbeidsmiljøloven § 4-6
En praktisk problemstilling i arbeidslivet oppstår når en arbeidstaker, som følge av ulykke, sykdom, slitasje eller lignende, ikke lenger kan utøve arbeidet sitt 100 %. Dersom en arbeidstaker får «redusert arbeidsevne», bestemmer arbeidsmiljøloven § 4-6 at arbeidsgiver – så langt det er mulig – skal iverksette nødvendige tiltak for at arbeidstaker skal kunne beholde eller få et passende arbeid.
Tilretteleggingsplikten er naturlig nok særlig ment å få sykmeldte arbeidstakere tilbake i arbeid. Fortrinnsvis skal arbeidstakeren gis anledning til å fortsette i sitt vanlige arbeid, eventuelt etter særskilt tilrettelegging av arbeidet eller arbeidstiden, endringer i arbeidsutstyr, gjennomgått arbeidsrettede tiltak eller lignende.
Ofte vil tilretteleggingen gjøre at arbeidstakeren kommer tilbake i arbeid igjen, og at status før sykemeldingen blir reetablert. Dette gjelder imidlertid ikke alltid. Dersom det blir klart at arbeidstakeren ikke vil komme tilbake i jobb som tidligere, oppstår spørsmålet om arbeidsgiver har saklig grunn til å si opp arbeidsforholdet, jf. § 15-7.
Spørsmålet blir da om hvor vidtgående formuleringen «så langt det er mulig» går. I forarbeidene til loven ble det lagt til grunn at tilretteleggingsplikten «så langt det er mulig», innebærer et vidtrekkende ansvar, og det er lagt til grunn at forbeholdet skal tolkes strengt og kan omfatte tiltak som både er økonomisk belastende og krevende for arbeidsgiver.
Men også tilretteleggingsplikten må ha en grense.
Høyesterett har nylig behandlet en sak om oppsigelse som følge av varig redusert arbeidsevne, se HR-2022-390-A. Spørsmålet i saken var særlig om arbeidsgiverens tilretteleggingsplikt innebar at arbeidstakeren hadde rett til å fortsette i redusert stilling, og i hvilken grad arbeidsgiver måtte ha dokumentert sin vurdering av hvorfor dette ikke var mulig som alternativ til oppsigelse. Dersom tilretteleggingsplikten ga arbeidstakeren rett til å fortsette i halv stilling, ville dette innebære at arbeidsgiveren også måtte opprette en ny halvtidsstilling.
3. Nærmere om dommen og rekkevidden av tilretteleggingsplikten
Arbeidsmiljøloven § 4-6 bestemmer som nevnt at arbeidsgiver har en plikt til «så langt det er mulig» å iverksette nødvendige tiltak for at arbeidstakeren skal kunne «beholde eller få» et passende arbeid.
Høyesterett viser i dommen til at formuleringen «så langt som mulig» ikke kan tas helt på ordet. Det ble vist til at det i forarbeidene fremheves «tilfeller der det oppstår betydelige problemer med å skaffe andre som kan overta arbeidet på den resttid som blir ledig». Videre ble det vist til at det i Ot.prp.nr.49 (2004–2005), uttales at arbeidsgivers plikt ikke går så langt som til å opprette en ny stilling for den aktuelle arbeidstakeren. Høyesterett uttalte:
«Dette peker etter mitt syn på en annen avgrensning av arbeidsgivers plikt etter § 4-6 enn det som følger av yttergrensen for de direkte økonomiske belastningene som arbeidsgiver må tåle, nemlig den avgrensningen som må gjøres av hensyn til arbeidsgivers behov for å styre virksomheten. Arbeidsgivers styringsrett er rett nok begrenset, særlig av arbeidsavtale, tariffavtale og lovgivning. Det er klart at også § 4-6 innebærer inngrep i styringsretten når bestemmelsen for eksempel kan medføre en plikt til å tilrettelegge for deltidsarbeid for en arbeidstaker. Det er imidlertid ikke til hinder for at § 4-6 må tolkes i lys av hensynet til arbeidsgivers behov for å kunne bestemme organisasjons- og stillingsstruktur. Dette er grunnleggende for hvordan virksomheten skal løse sine oppgaver. Jeg ser uttalelsen i forarbeidene om at plikten etter § 4-6 ikke strekker seg så langt som til å opprette en ny stilling for den aktuelle arbeidstakeren, som utslag av et slikt mer generelt syn på hva som ligger i arbeidsgivers plikt til å tilrettelegge «så langt det er mulig». Også det å opprette nye stillinger for andre arbeidstakere dersom det er nødvendig av hensyn til den aktuelle arbeidstakeren, kan derfor ligge utenfor det som er «mulig».
Uttalelsene om «betydelige problemer» med å skaffe andre som kan overta arbeidet på den resttid som blir ledig, gjelder nok primært mangel på søkere til deltidsstillinger for den typen arbeid det er tale om. Etter mitt syn kan uttalelsene ikke leses slik at dette skulle være den eneste formen for problem for arbeidsgiver som er relevant i denne sammenheng. De er dermed ikke til hinder for at også arbeidsgivers behov for å kunne bestemme organisasjons- og stillingsstruktur har betydning for hvor langt arbeidsgivers tilretteleggingsplikt strekker seg.
Samtidig er det grunn til å understreke at hva som er mulig, vil bero på en «konkret, skjønnsmessig helhetsvurdering» i det enkelte tilfellet, slik det heter i Ot.prp.nr.18 (2002–2003) på side 8. Det er ikke grunnlag for å oppstille absolutte grenser, og som nevnt åpner loven klart for redusert arbeidstid som et aktuelt tiltak. Her kan det blant annet ha betydning om det dreier seg om kortvarige eller langvarige tilretteleggingstiltak, om stillingsstrukturen allerede innebærer bruk av deltidsstillinger, og om bedriften uansett har behov for en ny stilling som kan passe. Er det tale om permanente endringer i organisasjons- eller stillingsstrukturen i bedriften, må det imidlertid etter mitt syn foreligge vektige grunner før § 4-6 medfører en plikt for arbeidsgiver til det.»
I den konkrete vurderingen kom Høyesterett til at det å gi arbeidstakeren en redusert stilling fra 100% til 50%, altså å opprette en ny deltidsstilling, ville innebære en permanent endring i organisasjons- og stillingsstrukturen. Det måtte derfor vektige grunner til før arbeidsgiver hadde en plikt til en slik tilrettelegging. Slike vektige grunner forelå ikke i saken. Det ble vist til at arbeidsgiver hadde strukket seg langt for å ivareta arbeidstakerens behov for tilrettelegging, og det forelå heller ingen særlige hensyn på arbeidstakers side.
Når det gjaldt spørsmålet om arbeidsgivers plikt til å dokumentere sine vurderinger før oppsigelsen, kom Høyesterett til at dette grunnlaget etter omstendighetene måtte kunne suppleres gjennom parts- og vitneforklaringer for retten. Det ble uttalt at:
«Mangler i arbeidsgivers dokumentering av slike problemer før oppsigelsen må retten selvsagt ta hensyn til i sin bevisvurdering. Slik saken lå an, kan jeg imidlertid ikke se at lagmannsretten var forhindret fra å legge vekt på det som fremkom i retten om hvilke problemer som arbeidsgiver så for fremtiden»
4. Avslutning
For både arbeidsgivere og arbeidstakere kan det være utfordrende å håndtere situasjoner hvor arbeidsevnen blir varig redusert. Er det tale om permanente endringer i organisasjons- eller stillingsstrukturen i virksomheten, må det foreligge vektige grunner før § 4-6 medfører en plikt for arbeidsgiver til å opprette en ny stilling til arbeidstakeren.
Dommen i Høyesterett bidrar til å avklare yttergrensene for hva som ligger i tilretteleggingsplikten, jf. arbeidsmiljøloven § 4-6, og hvilke vurderinger som arbeidsgiver bør ha foretatt før en slår fast at det foreligger saklig grunnlag for oppsigelse.
Våre advokater i Molde bistår arbeidstakere og arbeidsgivere innenfor arbeidsrettens område. Vi bistår våre klienter i ansettelsessaker og i arbeidskonflikter, herunder drøftelses- og forhandlingsmøter og ved oppsigelse og avskjed.