1. Innledning
En arbeidskontrakt mellom en arbeidsgiver og en arbeidstaker kan inneholde en såkalt konkurranseklausul. Klausulen ilegger arbeidstaker begrensninger, og i praksis gjelder det begrensninger for hva arbeidstaker kan gjøre etter endt arbeidsforhold – hvem han kan ansettes hos, hvilken egen virksomhet hun kan starte opp med osv.
Den 1. januar 2016 fikk arbeidsmiljøloven et eget kapittel om konkurransebegrensende avtaler i arbeidsforhold – kapittel 14 A. I kapittelet er konkurranseklausuler definert som avtaler mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, hvor avtalen begrenser arbeidstakers adgang etter arbeidsforholdets opphør til å starte hos en annen arbeidsgiver eller starte opp, drive eller delta selv i annen virksomhet.
En slik klausul kan være uheldig for arbeidstaker. Ofte både ønsker arbeidstaker å fortsette innen samme bransje, noe arbeidstaker ofte også må, med sin kompetanse, erfaring og utdanning. I så fall kan et nytt ansettelsesforhold raskt rammes av en konkurranseklausul.
Samtidig kan arbeidsgiver ha gode grunner for å ønske en konkurranseklausul. I løpet av sitt ansettelsesforhold kan arbeidstakeren ha opparbeidet seg kunnskap om bedriftshemmeligheter og såkalt know-how, altså generell kunnskap om driften og lignende hos arbeidsgiver.
Her vil vi kort gå gjennom de ulike reglene som gjelder for konkurranseklausuler. Loven har i samme kapittel 14 A bestemmelser også om kundeklauser og rekrutteringsklausuler, som vi ikke skriver om her.
Vi går heller ikke inn på regelen i avtaleloven § 38 om konkurransebegrensende klausuler utenfor arbeidsforhold, for eksempel da ved virksomhetsoverdragelser eller avtaler mellom næringsdrivende.
2. Lovens vilkår for gyldig konkurranseklausul
2.1 Innledning
Lovgiver har – på nærmere vilkår – tillatt slike konkurranseklausuler, og reglene finnes altså i arbeidsmiljøloven kapittel 14 A.
2.2 Krav om skriftlighet
En konkurranseklausul må inngås skriftlig.
2.3 Krav om nødvendighet
Konkurranseklausulen kan bare gjøres gjeldeldende så langt det er nødvendig for å ivareta arbeidsgivers behov for vern mot konkurranse. Her ligger den helt konkrete og gjerne vanskelige vurderingen. Arbeidsgiveren må kunne påvise et behov for vern, og det må vurderes i den enkelte sak hva konkurranseklausulen er ment å beskytte. Her kan arbeidstakerens stilling ha betydning. En ansatt i en ledende stilling har normalt mer kunnskap, som igjen kan begrunne et behov for en konkurranseklausul. Også hvor lenge arbeidstaker har vært ansatt, kan få betydning: Jo lengre ansettelsesforhold, desto mer kunnskap har arbeidstaker og desto større behov for en klausul.
Arbeidsgivers behov for en konkurranseklausul vil ofte begrense seg geografisk. Bedriftens behov for vern mot konkurranse strekker seg normalt ikke lengre enn til nærområdet – bedriftens nedslagsfelt. Naturlig nok vil vernet mot konkurranse i tillegg tilsi at konkurranseklausulen må begrenses forretningsmessig, det vil si til virksomheter som faktisk konkurrer med arbeidsgivers virksomhet.
2.4 Ikke virkning lengre enn ett år
Uansett kan ikke en konkurranseklausul gjøres gjeldende lenger enn ett år fra opphør av arbeidsforholdet. Beregningen skjer fra utløpet av oppsigelsestiden eller avskjedstidspunktet.
3. Diverse øvrige regler om konkurranseklausuler
3.1 Konkurranseklausulens stilling om arbeidsgiver sier opp arbeidstaker
Utgangspunktet er at arbeidsgiver ikke kan gjøre gjeldende en konkurranseklausul om arbeidsgiver sier opp arbeidstaker. Dersom arbeidsgiver sier opp arbeidstaker for eksempel i en nedbemanningsprosess, kan ikke arbeidsgiver samtidig gjøre gjeldende en konkurranseklausul.
Om arbeidsgivers oppsigelse er begrunnet i arbeidstakers forhold, kan arbeidsgiver gjøre konkurranseklausulen gjeldende.
3.2 Oppsigelse eller opphør av selve konkurranseklausulen
I løpet av arbeidstakers arbeidsforhold kan arbeidsgiver som utgangspunkt si opp konkurranseklausulen. En slik eventuell oppsigelse er gjeldende fra tidspunktet arbeidstaker mottar den.
Etter at arbeidstakers arbeidsforhold er opphørt kan arbeidstaker og arbeidsgiver skriftlig avtale at konkurranseklausulen ikke lengre skal gjelde.
3.3 Krav om arbeidsgivers skriftlige redegjørelse
Underveis mens arbeidsforholdet løper kan arbeidstaker skriftlig kreve at arbeidsgiver innen fire uker gir arbeidstaker en skriftlig redegjørelse for om og i hvilken grad arbeidsgiver vil gjøre gjeldende konkurranseklausulen. Dette er en ny og viktig regel.
Dersom arbeidsgiver innen fristen ikke gir arbeidstaker en slik redegjørelse, faller konkurranseklausulen bort.
For arbeidsgivere er det viktig å være oppmerksom på at arbeidstakers eventuelle oppsigelse, samtidig er en skriftlig forespørsel om slik redegjørelse. Det betyr altså at arbeidsgiver, på eget initiativ og etter arbeidstakers oppsigelse, innen fire uker må opplyse arbeidstaker skriftlig om og i hvilken grad arbeidsgiver vil gjøre gjeldende konkurranseklausulen. Om arbeidsgiver ikke gjør dette, faller konkurranseklausulen bort.
Om arbeidsgiver sier opp arbeidstaker, skal arbeidsgiver samtidig med oppsigelsen gi en redegjørelse til arbeidstaker om hvorvidt og i hvilken grad arbeidsgiver vil gjøre konkurranseklausulen gjeldende.
Ved arbeidsgivers eventuelle avskjed av arbeidstaker, er arbeidsgivers frist for å gi redegjørelse én uke. Her er det altså ikke et samtidighetskrav som ved oppsigelser. Årsaken er nok at situasjonen ved avskjed ofte er en annen og mer krevende, også for arbeidsgiver. Arbeidsgivers fokus er normalt rettet mot selve avskjedigelsen og å ivareta de utfordringene en slik prosess fører med seg, jf. også forarbeidende. Arbeidsgiver er derfor gitt en lengre frist for en slik redegjørelse.
Gjennomgående for de ulike tilfellene er uansett at konkurranseklausulen faller bort, om arbeidsgiver ikke oppfyller de aktuelle kravene til å gi redegjørelse til arbeidstaker. Kravet om redegjørelse er det derfor viktig å være klar over.
4. Om kompensasjon ved bruk av konkurranseklausuler
Om arbeidsgiver gjør konkurranseklausulen gjeldende, skal de betale kompensasjon til arbeidstakeren. Kompensasjonen skal tilsvare 100 prosent av arbeidsvederlag. Arbeidsvederlaget er all lønn, bonus, feriepenger, overtid osv.
Bakgrunnen for bestemmelsen om kompensasjon er blant annet å sørge for en reduksjon i bruken av konkurranseklausuler.
Størrelsen på en eventuell kompensasjon er begrenset oppad til 8 ganger folketrygdens grunnbeløp, som per 30. april 2021 er 101 351 kroner.
Partene kan i den enkelte sak avtale høyere kompensasjon enn det som fremgår av loven.
5. Kort om virksomhetens øverste leder
Reglene om konkurranseklausuler gjelder ikke for virksomhetens øverste leder, om denne i en skriftlig avtale har frasagt seg rettigheten mot etterlønn før fratreden.